Andy Dietrich

Strategiekollegen GmbH, Geschäftsführer

Andy Dietrich ist Geschäftsführer der Strategiekollegen GmbH. Als er 2012 in die Immobilienwirtschaft einstieg, war er erschrocken über die Konservativität der Branche – sowohl in optischer Hinsicht als auch in Bezug auf die Führungskräfte. Zu dieser Zeit waren vor allem dominante männliche Persönlichkeiten in Führungspositionen (und dunklen Anzügen) präsent. Es herrschte ein homogenes Bild, das sich auch im Miteinander zeigte und bis heute zeigt. Mit der Gründung der Strategiekollegen im Jahr 2019 hat sich Andy Dietrich vorgenommen, diese Monotonie aufzubrechen und Diversität sowie Parität innerhalb und außerhalb seines eigenen Unternehmens voranzutreiben.

„Nach meinem Berufseinstieg in der Immobilienwirtschaft wurde mir schnell klar, dass wir in der Branche ein besonders männlich geprägtes Umfeld mit all seinen Facetten haben. Und eigentlich hatte ich darauf schon von Beginn an keine Lust gehabt. Wird Zeit, dass es sich ändert.“

Was macht dich zum Male Ally?

Eigentlich steht es mir gar nicht zu, diese Frage zu beantworten. Nur so viel: Ich verstehe mich selbst als Enabler für gute Ideen. Sobald ich etwas Inspirierendes höre, möchte ich meinen Anteil dazu beitragen, dass diese Inspiration entfaltet werden kann. Dabei fällt mir auf, dass es in homogenen Gruppen meistens nur zu homogenen Ideen kommt. Dabei ist unsere Gesellschaft heterogen aufgestellt. Es ist also nur folgerichtig, dass ich gezielt auf Kreativität aus allen Richtungen setze.  

Warum ist unsere Welt ein besserer Ort, wenn Frauen und Männer gleiche Rechte und Chancen haben?

Das ist simpel. Unsere Welt setzt sich zu gleichen Teilen aus Männern und Frauen zusammen. Wieso sollte eine Hälfte mehr Rechte haben als die andere? Das habe ich noch nie verstanden. Es mag sein, dass sich diese Ungleichheit über Jahrhunderte oder sogar Jahrtausende manifestiert hat, aber macht es das nicht noch schlimmer? Wie konnten wir es zulassen, dass unsere weiblichen Familienmitglieder solch einer Diskriminierung ausgesetzt werden? Aus meiner Sicht müssen wir heute nicht mehr über Chancengleichheit diskutieren. Wir müssen sie vielmehr wirklich leben. 

Warum braucht die Immobilienbranche mehr Frauen in Führung?

Unsere Gesellschaft speziell in Deutschland entwickelt sich weiter. Sie ist woke, auch wenn dieser Begriff leider inzwischen viel zu oft negativ verwendet wird. Wenn die Immobilienwirtschaft hier (wieder einmal) den Anschluss verpasst, verschärfen wir dadurch unsere bereits angespannte Situation. Es ist einfach an der Zeit, neue und zeitgemäße Entscheidungen zu treffen. Dafür sollten wir aber auf alle Stimmen hören, speziell auf die von Frauen. Schließlich sind sie es, die wirklich frischen Wind in unsere angestaubte Branche bringen können.

„Um weibliche Führungskraft in einem männlich dominierten Umfeld zu ermöglichen, braucht es aus meiner Sicht Zwang. Wir sehen bei ESG, dass es funktioniert. Warum sollte es bei Diversität und Durchmischung anders sein?“

Was können Unternehmen dafür tun?

Hier fallen mir viele naive Dinge ein. Aber gut gemeinte Ratschläge wie „Schauen Sie nicht auf das Geschlecht von Bewerber:innen. Schauen Sie nur auf die erbrachten Leistungen.“ brachten uns in der Vergangenheit nicht weiter. Um weibliche Führungskraft in einem männlich dominierten Umfeld zu ermöglichen, braucht es aus meiner Sicht Zwang. Ob dieser Zwang etwa durch Quoten erbracht werden kann, weiß ich nicht. Bislang funktioniert das zumindest nicht gut. Ich würde mir vielmehr wünschen, dass der Druck von Investorenseite kommt. Wir sehen bei ESG, dass es funktioniert. Warum sollte es bei Diversität und Durchmischung anders sein? Die Gleichberechtigung in Unternehmen ist einer der wenigen Governance-Faktoren, der wirklich messbar ist. Wir sollten Diversität, nicht nur zwischen Männern und Frauen, sondern die Gleichberechtigung aller marginalisierten Gruppen etablieren und als ESG-Ziel einführen.

Was tust du ganz konkret, beruflich und privat?

Ich bin mir darüber bewusst, dass ich mich in meiner privilegierten beruflichen Situation befinde, weil ich von männlich geprägten Netzwerken profitiert habe und auch heute noch profitiere. Dennoch hinterfrage ich konstant mein eigenes Verhalten. In meinem Unternehmen arbeiten Frauen und Männer, die mich jederzeit daran erinnern, wann ich versehentlich diskriminierend agiert oder reagiert habe. Im Privaten habe ich diese Kontrollfunktion glücklicherweise auch. Und ich achte darauf auch bei Freund:innen und meiner Familie. Dieser externe Kontrollmechanismus von uns für uns ist aus meiner Sicht aber keine männliche oder weibliche, sondern eine menschliche Aufgabe.